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Le dispositif de partage de la valeur peut être choisi par les trois suivants : 

1. Un accord de participation ou d’intéressement, qui permet de redistribuer une partie des bénéfices aux salariés ; 
2. Le versement d’une prime de partage de la valeur (PPV), dans la limite de 3000 euros, exonérée de charges sociales et fiscales sous certaines conditions ; 
3. L’abondement d’un plan d’épargne salariale, comme PEE, un Perco ou un Pereco.

La mesure, expérimentale, est prévue pour une durée de 5 ans. 

Acquisition des congés payés pendant un arrêt maladie

Depuis l’entrée en vigueur de la loi DDADUE en 2024, les salariés en arrêt maladie (qu’il s’agisse d’une maladie professionnelle ou non professionnelle, ou d’un accident du travail) continuent d’acquérir des congés payés. Le droit français est ainsi désormais aligné sur le droit européen, qui considère les périodes d’arrêt maladie comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Ainsi, un salarié acquiert  :

• 2 jours ouvrables de congés par mois d’arrêt maladie, avec un maximum de 24 jours par an pour une maladie non professionnelle.
• 2,5 jours de congés par mois pour un arrêt lié à un accident de travail ou une maladie professionnelle, dans la limite de 30 jours par an.

Les employeurs doivent informer les salariés, dans un délai d’un mois après leur retour d’arrêt de travail, du nombre de jours de congés payés disponibles et de ses modalités de prise.

Transparence obligatoire des rémunérations sur les offres d’emploi

La transparence des salaires est une réalité qui s’imposera à toutes les entreprises européennes d’ici 2026, en vertu de la directive 2023/970. Les entreprises françaises ont donc l’année 2025 pour s’y préparer au mieux. 

Première obligation à anticiper : l'obligation, pour les entreprises, d’indiquer la rémunération proposée (ou du moins une fourchette salariale) dans leurs offres d’emploi. Chaque salarié pourra demander des informations sur les niveaux de rémunération pratiqués pour son poste, ainsi que sur les critères d’évaluation utilisés pour fixer les progressions de salaires.

D’autres mesures sont également prévues : 

L’interdiction d’aborder les rémunérations actuelles et passées

Les employeurs auront l’interdiction de questionner les candidats sur leur historique de rémunération, ce qui inclut les salaires actuels et passés.

La communication des écarts de salaire

Les entreprises de 100 à 250 salariés devront publier tous les trois ans des données sur les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes au sein de leur organisation. Ces chiffres incluront les différents niveaux de rémunération dans l’entreprise, des postes les moins qualifiés aux cadres dirigeants. Si un écart supérieur à 5% est constaté, qui ne peut être justifié par des critères objectifs, les entreprises concernées devront prendre des mesures pour corriger ces inégalités.

Pour les entreprises de moins de 100 salariés, aucune obligation de communication concernant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne sera imposée.

L’employeur doit mettre à disposition de ses collaborateurs, d’une manière facilement accessible, les critères utilisés pour déterminer la rémunération et leur progression.

Le droit d’accès aux informations salariales 

Les salariés pourront demander des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunérations moyens, par sexe et par catégorie de leurs collègues pour le même poste ou accomplissant un travail de même valeur que le leur. L’employeur devra informer les salariés, une fois par an, de leurs droits à obtenir ces informations. Si besoin, il devra leur apporter une réponse dans un délai raisonnable, de 2 mois maximum.

La discrimination salariale liée au genre

Avec l’entrée en vigueur de la directive dans notre droit national, les salariés victimes de discrimination salariale liée au genre auront des moyens concrets d’obtenir justice. En cas de discrimination, ils pourront demander une indemnisation complète, incluant les arriérés de salaire ainsi que les primes ou avantages en nature associés.

Par ailleurs, la charge de la preuve bascule. Jusqu’à présent, c’était au salarié de démontrer l’existence d’une discrimination. Désormais, ce sera à l’employeur de prouver qu’il a respecté les règles européennes en matière d’égalité salariale et de transparence.

Nouvelle consultation du CSE en matière de durabilité

À partir du 1er janvier 2025, une nouvelle obligation s’impose aux entreprises qui disposent d’un CSE : ce dernier devra être informé et consulté sur les enjeux de durabilité. Cette consultation concerne les impacts environnementaux, sociaux et de gouvernance liés à l’activité de l’entreprise, ainsi que les moyens mis en œuvre pour obtenir et vérifier ces informations. Les modalités de cette consultation, comme sa fréquence ou son contenu, sont à adapter par accord d’entreprise. 

La mise en place de cette consultation s’inscrit dans le cadre de la directive européenne CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive), qui vise à harmoniser le reporting extra-financier au niveau européen.